L’alternance et l’apprentissage

Vous souhaitez connaître les différents dispositifs dans le cadre de l’alternance pour recruter ou promouvoir vos salariés ? Apprentissage, contrat de professionnalisation ou Pro A, on vous dit tout !

Recruter par l’alternance : le contrat d’apprentissage

A NOTER !

Les éléments d’information qui vous sont présentés ci-dessous portent sur les règles légales et réglementaires prévues par le code du travail. Certaines spécificités conventionnelles relevant de votre branche professionnelle peuvent prévoir des modalités différentes. Votre Conseiller Formation est à votre écoute pour toute questions spécifiques à ce sujet. Le site sera mis à jour dans les prochaines semaines.

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée de type particulier permettant d’accomplir une formation en alternance : acquisition de savoirs généraux, techniques ou professionnels et d’un savoir-faire professionnel en entreprise. Cette pédagogie s’appuie sur la présence d’un maître d’apprentissage en entreprise, ainsi que d’une formation théorique et pratique en CFA et en entreprise.

Il vise l’obtention d’un diplôme Education Nationale ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Dispositif de pré-apprentissage en amont du contrat 

Toute personne âgée de seize à vingt-neuf ans révolus, ou ayant au moins quinze ans et justifiant avoir accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire, peut, à sa demande, si elle n’a pas été engagée par un employeur, débuter un cycle de formation en apprentissage.

  • Le cycle peut être débuté dans la limite d’une durée de trois mois.
  • Le jeune bénéficie pendant cette période du statut de stagiaire de la formation professionnelle
    • et le CFA dans lequel il est inscrit l’assiste dans la recherche d’un employeur.
  • À tout moment, le bénéficiaire du dispositif peut signer un contrat d’apprentissage.
    • Dans ce cas, la durée du contrat ou de la période d’apprentissage est réduite du nombre de mois écoulés depuis le début du cycle de formation.

Les coûts de formation peuvent faire l’objet d’une prise en charge par les opérateurs de compétences selon des modalités déterminées par décret

Bénéficiaires

Le contrat d’apprentissage est ouvert aux jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus. Il est ouvert également aux jeunes qui atteignent l’âge de 15 ans avant le terme de l’année civile et qui ont achevé le premier cycle de l’enseignement secondaire (collège).

  • Certains publics peuvent entrer en apprentissage jusqu’à 30 ans ans révolus :
    • Jeune étant déjà en contrat d’apprentissage mais voulant en signer un nouveau pour accéder à un niveau de diplôme supérieur à celui déjà obtenu : l’âge limite est fixé à 31 ans (30 ans révolus). Il ne doit pas s’écouler plus d’1 an entre les deux contrats.
    • Jeune étant déjà en contrat d’apprentissage mais le précédent contrat d’apprentissage a été rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté : l’âge limite est fixée à 31 ans (30 ans révolus). Il ne doit pas s’écouler plus d’1 an entre les deux contrats.
  • Personnes en situation de handicap sans limitation d’âge :
    • Jeune reconnu comme travailleur handicapé : pas de limite d’âge.
    • Jeune envisageant de créer ou reprendre une entreprise supposant l’obtention d’un diplôme (par exemple, dispositif d’aide individualisée type Acre, Nacre ou Cape : pas de limite d’âge.).
  • Cas particulier des jeunes de 16 à 29 ans révolus déjà en CDI dans l’entreprise :
    • Le contrat de travail à durée indéterminée passé entre un employeur et un salarié peut être suspendu par accord entre les parties pour conclure un contrat d’apprentissage avec le même employeur. La durée de suspension du contrat de travail est égale à la durée de la formation nécessaire à l’obtention de la qualification professionnelle recherchée.

Parcours éligibles à l’apprentissage 

Le contrat d’apprentissage a pour objet de permettre à son bénéficiaire d’acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

  • Un diplôme professionnel de l’enseignement secondaire
    • certificat d’aptitude professionnelle (CAP), baccalauréat professionnel, brevet professionnel, mention complémentaire.
  • Un diplôme de l’enseignement supérieur
    • brevet de technicien supérieur (BTS), diplôme universitaire de technologie (DUT), licences professionnelles, diplômes d’ingénieur, d’école supérieure de commerce, etc.
  • Un titre à finalité professionnelle
    • dont l’ensemble des titres professionnels relevant du ministère chargé de l’emploi.

Durée du contrat

Le contrat d’apprentissage est un contrat écrit de droit privé.

Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour :

  • Une durée indéterminée (CDI) débutant par la période d’apprentissage égale au cycle de formation).
  • Une durée déterminée (CDD) limitée de 6 mois à 3 ans (sauf dérogations) selon la qualification préparée.

La durée maximale du contrat peut être portée à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti.

Durée de la formation

Principe : La durée du contrat d’apprentissage est égale à la durée du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l’objet du contrat, laquelle est fixée en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés. Elle varie entre six mois et trois ans, sous réserve des cas de prolongation. Sous réserve, le cas échéant, des règles fixées par l’organisme certificateur du diplôme ou titre à finalité professionnelle visé, cette durée de formation ne peut être inférieure à 25 % de la durée totale du contrat.La durée du contrat ou de la période d’apprentissage peut être inférieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l’objet du contrat.

La durée est alors fixée en fonction :

  • du niveau initial de compétences de l’apprenti
  • ou des compétences acquises, le cas échéant, lors d’une mobilité à l’étranger

Cette durée est alors fixée par une convention tripartite signée par le centre de formation, l’employeur et l’apprenti ou son représentant légal, annexée au contrat d’apprentissage.

Formalisation du contrat 

Le Cerfa FA13 est établi en trois exemplaires originaux :

  • un pour l’employeur
  • un pour le salarié
  • un pour le service de dépôt

Chacun des exemplaires originaux doit être signé par l’employeur et par l’apprenti (ainsi que par son représentant légal lorsque l’apprenti est mineur).

Sous réserve, le cas échéant, des règles fixées par l’organisme certificateur du diplôme ou titre à finalité professionnelle visé, cette durée de formation ne peut être inférieure à 25 % de la durée totale du contrat.

Maître d’apprentissage 

La désignation d’un maître d’apprentissage par l’employeur est obligatoire

En liaison avec le CFA, le maître d’apprentissage a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti, dans l’entreprise, des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparé.

L’employeur permet au maître d’apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l’accompagnement de l’apprenti et aux relations avec le CFA.

Conditions pour exercer la mission de maître d’apprentissage

Les conditions de compétence professionnelle exigées d’un maître d’apprentissage sont déterminées par convention ou accord collectif de branche.

A titre supplétif, les conditions de compétences professionnelles exigées du maître d’apprentissage sont doubles et alternatives :

  • Être titulaire d’un diplôme ou d’un titre professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent
  • Justifier d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti

OU

  • Justifier de deux années d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti

Aide unique à l’apprentissage et exonérations de cotisations sociales

L’aide unique remplace quatre aides qui ont été fusionnées. Pour en bénéficier, les contrats d’apprentissage doivent :

  • Avoir démarré au plus tôt au 1er janvier 2019
  • Être conclu dans les entreprises de moins de 250 salariés.
  • Viser un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat ouvrent droit à une aide versée à l’employeur par l’Etat.

L’aide unique est attribuée à hauteur de :

  • 4 125 euros maximum pour la première année d’exécution du contrat d’apprentissage
  • 2 000 euros maximum pour la deuxième année d’exécution du contrat d’apprentissage
  • 1 200 euros maximum pour la troisième année d’exécution du contrat d’apprentissage

L’aide est versée avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données mentionnées dans la déclaration sociale nominative (DSN) effectuée par l’employeur.

Les contrats signés au plus tard le 31.12.2018 bénéficient des anciens systèmes d’aides « pré-réforme ».

L’aide n’est pas due :

  • En cas de rupture anticipée du contrat d’apprentissage
    • à compter du mois suivant la date de fin du contrat
  • En cas de suspension du contrat d’apprentissage
    • pour chaque mois considéré ayant entraîné le non-versement de la rémunération par l’employeur à l’apprenti.

Exonération de cotisations sociales
L’apprenti est exonéré de la totalité des cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle pour la part de sa rémunération inférieure ou égale à à 79 % du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur au titre du mois considéré.

Rémunération légale

Le tableau de rémunération ci-dessous ne prend pas en compte les dispositions conventionnelles plus favorables prévues par accord de branche. Par ailleurs de nombreuses règles propres aux contrats d’apprentissage peuvent prévoir des dérogations aux minimas légaux et/ou conventionnels. Pour toute question, vous pouvez contacter votre conseiller formation.

Pour les jeunes âgés de 16 à 17 ans révolus
1ère année du contrat 27 % minimum du SMIC
2ème année du contrat39 % minimum du SMIC
3ème année du contrat55 % minimum du SMIC
Pour les jeunes âgés de 18 à 20 ans révolus
1ère année du contrat43 % minimum du SMIC
2e année du contrat 51 % minimum du SMIC
3e année du contrat 67 % minimum du SMIC
Pour les jeunes âgés de 21 à 25 ans révolus
1ère année du contrat 55 % minimum du SMIC
2e année du contrat 61 % minimum du SMIC
3e année du contrat 78 % minimum du SMIC
Pour les jeunes âgés de 26 ans et plus
Sur l’ensemble de la durée du contrat 100 % du SMIC ou, s’il est supérieur, du salaire minimum conventionnel de branche

Renouvellement du contrat d’apprentissage 

Après un 1er contrat d’apprentissage, le jeune peut conclure :

  • Un nouveau contrat d’apprentissage d’une durée d’un an pour préparer une option complémentaire ou un CAP connexe
  • Un nouveau contrat d’apprentissage pour préparer un titre ou un diplôme sanctionnant une qualification différente

En effet, tout jeune travailleur peut souscrire des contrats d’apprentissage successifs pour préparer des titres ou diplômes sanctionnant des qualifications différentes. Aucune condition de délai entre deux contrats n’est exigée.

Lorsque l’apprenti a déjà conclu deux contrats successifs de même niveau, il doit obtenir l’autorisation du directeur du dernier CFA qu’il a fréquenté pour conclure un troisième contrat d’apprentissage du même niveau.

Rupture du contrat

  • 1er cas : possibilité de résiliation unilatérale pendant la période de 45 jours dite « d’essai »
    • Le contrat peut être résilié par l’une ou l’autre des parties jusqu’à l’échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise.
  • 2ème cas : possibilité de rupture du contrat après la période de 45 jours
    • D’un commun accord : Passé la période d’essai, la résiliation du contrat peut intervenir sur accord exprès et bilatéral des deux parties au contrat d’apprentissage : employeur et apprenti.
    • Pour force majeure : Le contrat d’apprentissage peut être rompu en cas de force majeure
    • Pour faute grave : Le contrat peut être rompu en cas de faute grave de l’apprenti
    • Pour inaptitude de l’apprenti : Le contrat peut être rompu en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail, l’employeur n’est pas tenu à une obligation de reclassement.
    • A l’initiative de l’apprenti : A l’échéance des 45 jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise, la rupture du contrat peut intervenir à l’initiative de l’apprenti et après respect d’un préavis.

Recruter par l’alternance : le contrat de professionnalisation

L’objectif du contrat de professionnalisation est de favoriser l’insertion et la réinsertion professionnelle d’un jeune de moins de 26 ans ou d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus. La formation doit être organisée en alternance : enseignements généraux, professionnels ou technologiques avec l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec la qualification recherchée. La désignation d’un tuteur dans le cadre d’un contrat de professionnalisation est obligatoire.

Parcours éligibles au contrat de professionnalisation 

  • Un diplôme, un titre homologué, une certification, enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
  • Un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), ou un certificat de qualification professionnelle interbranche (CQPI).
  • Un parcours de professionnalisation reconnu dans les classifications des emplois de la convention collective nationale de branche.

Public éligible 

  • Jeunes de 16 à 25 ans révolus pour compléter leur formation initiale 
  • Demandeurs d’emploi de 26 ans et plus (inscrits à Pôle Emploi)
  • Bénéficiaires du RSA, de l’ASS ou de l’AAH ou ayant un contrat unique d’insertion

Nature et durée du contrat 

  • La durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation se situant au début d’un contrat à durée indéterminée est comprise entre six mois et douze mois.
  • Cette durée minimale peut être allongée jusqu’à vingt-quatre mois si prévue par accord de branche.
  • Cette durée minimale peut être allongée jusqu’à 36 mois pour les publics « nouvelles chances » (jeunes non qualifiés, demandeurs d’emploi inscrits depuis plus d’un an, bénéficiaires de minima sociaux…).

Durée de la formation 

  • Durée 15 à 25% de la durée totale du contrat (ou de l’action de professionnalisation si CDI) sans être inférieure à 150 heures.
  • Au-delà de 25% si prévu par accord de branche.

Tuteur

Le bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation est obligatoirement accompagné par un salarié de l’entreprise ou par le chef d’entreprise lui-même.

  • Son rôle
    • Accueillir, guider et encadrer le nouveau salarié, assurer la liaison avec l’organisme de formation (ou le service de formation interne de l’entreprise) et participer au suivi et à l’évaluation de la formation.
  • Le tuteur doit être volontaire pour cette mission
    • et justifier d’une expérience d’au moins deux ans en rapport avec la qualification préparée.
  • Il peut encadrer au maximum trois salariés en alternance
    • contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, reconversion ou promotion par alternance – « Pro-A »), deux si le tuteur est le chef d’entreprise.
  • Un double tutorat doit être organisé dans certains cas
    • Ainsi, lorsque la formation se déroule en partie dans une autre entreprise, un tuteur est désigné à la fois dans l’entreprise d’accueil et chez l’employeur. Il en est de même lorsque le contrat de professionnalisation est conclu par un groupement d’employeurs : un tuteur est désigné dans l’entreprise utilisatrice, un autre au sein du groupement. Ce dernier n’est toutefois pas soumis aux règles relatives au nombre maximum d’alternants encadrés, ni aux exigences de qualification.

Rémunération

Niveau de formationMoins de 21 ans21 à 25 ans révolusAu moins 26 ans
Qualification inférieure au diplôme ou titre à finalité professionnelle de niveau IVMinimum 65 % du SMICMinimum 80 % du SMICMinimum 100 % du SMIC ou 85 % de la rémunération minimale liée à leur coefficient
Diplôme ou titre à finalité professionnelle de niveau supérieur ou égal au niveau IVMinimum 75 % du SMICMinimum 90 % du SMICMinimum 100 % du SMIC ou 85 % de la rémunération minimale liée à leur coefficient

Fin du contrat

Aucune prime de précarité n’est due à la fin d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée.

Si le contrat à durée déterminée – ou l’action de professionnalisation s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée – est rompu avant son terme, l’employeur doit en informer, dans les 30 jours qui suivent la rupture la DIRECCTE, l’OPCO et l’URSSAF.

Renouvellement du contrat

Il est possible de renouveler le contrat une seule fois dans ces deux cas :

  1. Le bénéficiaire a obtenu la qualification lors du premier contrat et souhaite préparer la qualification supérieure ou complémentaire dans le cadre du second contrat.
  2. Le bénéficiaire n’a pas obtenu la qualification visée pour cause d’échec aux épreuves d’évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d’accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l’organisme de formation.

Déployer l’alternance pour des salariés dans l’entreprise : la Pro-A

Dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018, la période de professionnalisation laisse place à un nouveau dispositif de reconversion ou promotion par alternance (« Pro-A »).

Ce dispositif permet à des salariés en CDI d’accéder à une formation qualifiante en alternance. Cette nouvelle voie d’accès à la formation peut être mobilisée dans le cadre de projets co-construits avec les salariés concernés par une évolution d’un métier ou de profession, une promotion sociale ou professionnelle ou une reconversion professionnelle.

Public éligible

  • Les salariés pouvant bénéficier de la Pro-A sont :
    • ceux qui n’ont pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP correspondant au grade de la licence (Soit un niveau maximum Bac +2).
  • La Pro-A doit permettre au salarié d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu’il possède au moment de son entrée dans le dispositif.
    • Exemples : Un salarié ayant un niveau de qualification correspondant au baccalauréat professionnel ou au brevet professionnel (BP) peut solliciter une Pro-A pour préparer un baccalauréat professionnel, un BP, un BTS, un DUT, ou toute autre certification de niveau supérieur.
      Un salarié titulaire d’un DUT peut, par exemple, mobiliser la Pro-A en vue d’obtenir un autre DUT, un BTS ou une licence professionnelle.

Actions éligibles 

Attention : depuis l’ordonnance du 21 août 2019, un accord de branche étendu est désormais obligatoire pour déterminer l’ensemble des certifications professionnelles éligibles. Dans l’attente de cet accord, l’OPCO ne peut plus financer des pro A.

Les formations suivies doivent permettre d’acquérir :

  • Un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
  • Un certificat de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranche (CQPI de branche)
  • Une Validation des Acquis et de l’Expérience
  • Cléa et Cléa numérique

En conséquence, certains parcours éligibles anciennement à la Période de professionnalisation ne sont désormais plus éligibles à la Pro-A :

  • Blocs de compétences d’une certification RNCP,
  • Répertoire spécifique (ex « Inventaire »),
  • Mobilisation dans le cadre d’un abondements complémentaires CPF.

Durées des Pro-A et durées de formation 

Les actions de formation organisées dans le cadre de la Pro-A doivent représenter entre 15 % et 25 % de la durée de la Pro-A, avec un minimum de 150 heures.

Cette durée minimale de 150h n’est pas obligatoire pour les Pro-A visant des parcours Cléa ou des Validation des Acquis et de l’Expérience.

La durée de la Pro-A est celle fixée dans l’avenant au contrat de travail, incluant le temps de formation théorique et la période d’acquisition de savoir-faire sur poste de travail.

Organisation de la formation

La Pro-A associe :

  • des enseignements généraux, professionnels et technologiques
    • dispensés par des organismes de formation publics ou privés ou par l’entreprise lorsque celle-ci dispose d’un service de formation
  • et l’acquisition d’un savoir-faire en entreprise
    • par l’exercice d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées

Modalités de réalisation de la formation 

Les formations mises en œuvre dans le cadre de la Pro-A peuvent se réaliser en présentiel, mais également, sous certaines conditions, tout ou partie à distance ou en situation de travail. Elles doivent constituer un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel, ce parcours pouvant combiner différentes modalités pédagogiques.

Les actions de formation peuvent se réaliser :

  • Pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération,
  • En tout ou partie en dehors de celui-ci, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, après accord écrit du salarié.
    • La durée des formations réalisées hors temps de travail est limitée à 30 heures par an et par salarié ou à 2 % du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année.

Signature d’un avenant au contrat 

La Pro-A donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié, précisant la durée et l’objet de la formation (qualification ou certification visée, période, durée et modalités de réalisation des actions de formation, tuteur chargé de l’accompagnement du salarié…).

Cet avenant est déposé auprès de l’opérateur de compétences (OPCO).

Tutorat (voir partie « fonction tutorale »)

L’employeur désigne, parmi les salariés de l’entreprise, un tuteur chargé d’accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance.