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L’entretien professionnel : échéances et points de vigilance

Consacré aux perspectives d’évolution professionnelle des salariés, l'entretien professionnel permet de faire le point sur leurs aptitudes, leurs projets et leurs besoins de formation. Ce rendez-vous, obligatoire depuis le 7 mars 2014, a vu ses conditions de mise en œuvre assouplies par la loi du 5 septembre 2018, notamment concernant l’entretien bilan à six ans.

Un outil de co-construction du plan de développement des compétences

En matière de formation professionnelle, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Le plan de développement des compétences – qui a remplacé le plan de formation depuis le 1er janvier 2019 – est l’un des principaux moyens à sa disposition pour s’acquitter de cette obligation.

L’entretien professionnel, qui permet de recenser les souhaits d’évolution des salariés, s’avère particulièrement utile à la définition des objectifs et des actions à programmer dans le cadre du plan de développement des compétences. Bien préparer ces entretiens est donc essentiel, d’autant que la loi qui les a institués impose de respecter un certain nombre d’obligations, parmi lesquelles la réalisation d’un entretien bilan tous les six ans.

A noter

L’entretien professionnel a été rendu obligatoire par la loi du 5 mars 2014. Depuis, la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 et, plus récemment, l’ordonnance du 21 août 2019 ont modifié certaines des dispositions applicables à cet entretien.

Bilan à six ans : plus de souplesse depuis l’ordonnance du 21 août

Conformément à la loi du 5 mars 2014, l’entretien professionnel doit intégrer un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel des salariés ayant 6 ans d’ancienneté. Ce bilan vise à s’assurer que l’employeur a bien rempli ses obligations de formation. Les premiers entretiens bilans devaient être organisés à partir de mars 2020 pour les salariés présents dans l’entreprise en mars 2014. L’ordonnance du 21 août 2019 instaure un délai supplémentaire de neuf mois pour leur réalisation : ceux-ci pourront finalement avoir lieu dans les entreprises concernées jusqu’au 31 décembre 2020.

Autre assouplissement introduit par l’ordonnance, la possibilité pour l’employeur de « choisir » quels critères d’appréciation prendre en compte lors de ce premier entretien bilan : soit ceux précédemment fixés par la loi du 5 mars 2014, soit ceux prévus par la loi du 5 septembre 2018. L’entreprise se voit ainsi laisser la possibilité de vérifier si :

1ère possibilité
(comme le prévoit la loi du 5 mars 2014)		2è possibilité
(comme le prévoit la loi du 5 septembre 2018)
Le salarié a, au cours des 6 dernières années :

– bénéficié des entretiens professionnels,
– bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes :
– avoir suivi au moins une action de formation,
– avoir acquis des éléments de certification par la formation ou la Validation des acquis de l’expérience,
– avoir bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.  		Le salarié a, au cours des 6 dernières années :

– bénéficié des entretiens professionnels,
– suivi au moins une formation autre qu’« obligatoire » (formation conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires).

A noter

Le choix des critères d’appréciation ne concerne que l’état des lieux récapitulatif réalisé en 2020. À partir du 1er janvier 2021, seuls les critères fixés par la loi du 5 septembre 2018 s’appliqueront.

Un risque de sanction toujours réel

Quels que soient les critères pris en compte, l’entreprise de 50 salariés et plus qui n’a pas respecté ses obligations s’expose à une sanction : le versement à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) – pour chaque salarié concerné – d’une somme de 3 000 € destinée à alimenter le Compte personnel de formation. En tout état de cause, et même si l’entreprise compte moins de 50 salariés, ne pas respecter l’obligation légale de veiller au maintien de l’employabilité des salariés expose à un risque de contentieux et d’indemnisation.

Entreprises franchissant le seuil de 50 salariés

Conformément aux dispositions de la loi « PACTE » du 22 mai 2019, à compter du 1er janvier 2020, seules les entreprises dont l’effectif est supérieur à 50 salariés durant 5 années civiles consécutives seront assujetties à la sanction prévue en cas de manquement à leurs obligations de formation. Le franchissement à la baisse du seuil de 50 salariés sur une seule année civile aura pour effet de faire courir de nouveau le délai de 5 ans.