Plan de développement des compétences

L’élaboration d’un plan de développement des compétences peut concerner toutes les entreprises quelle que soit leur taille. Etablir un plan de développement des compétences tout comme mettre en place une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est essentiel pour la performance de l’entreprise.

Plan de développement des compétences

Au 1er janvier 2019, le plan de formation est devenu le plan de développement des compétences. Toujours dédié aux actions à l’initiative de l’employeur, le plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des actions mises en œuvre au bénéfice des collaborateurs.

Annuel ou pluriannuel, le plan de développement des compétences peut comporter des actions de formation, de bilan de compétences, de Validation des acquis de l’expérience (VAE) et/ou des actions d’apprentissage.

Réalisées en principe pendant le temps de travail, certaines actions du plan de développement des compétences peuvent, sous certaines conditions, être mises en œuvre hors temps de travail.

Enjeux

Outil de mise en œuvre de la stratégie de développement des compétences de l’entreprise, le plan de développement des compétences permet d’organiser des actions en cohérence avec les besoins de l’entreprise.

Définir et formaliser le plan de développement des compétences, c’est l’opportunité :

  • D’adapter et de développer les compétences des collaborateurs, notamment numériques, pour favoriser leur maintien dans l’emploi, leur évolution, leur accès à une certification
  • D’accompagner les changements technologiques, organisationnels
  • De s’assurer de la cohérence entre les besoins identifiés et les moyens mobilisés
  • D’organiser le calendrier et les modalités de réalisation des actions de développement des compétences aux contraintes d’activité

Tous les salariés de l’entreprise, en contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD) peuvent être concernés par les actions inscrites au plan de développement des compétences, y compris les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation.

Obligations pour l’entreprise

Le plan de développement des compétences peut comporter des actions de formation, de bilan de compétences, de Validation des acquis de l’expérience (VAE) ainsi que des actions d’apprentissage.

Dans le cadre du plan de développement des compétences, une nouvelle distinction s’applique depuis le 1er janvier 2019 entre deux types d’action de formation chacune renvoyant à un cadre d’organisation différent :

Les actions de formation conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (formations « obligatoires »).

Ces actions sont nécessairement organisées sur le temps de travail et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien du salaire par l’entreprise ;

Les « autres » actions de formation (c’est-à-dire celles ne relevant pas de la première catégorie).

Ces actions peuvent avoir lieu soit sur le temps de travail (avec maintien de la rémunération) soit tout ou partie en dehors du temps de travail. Dans ce dernier cas, un maximum de 30 heures hors temps de travail par an et par salarié (ou 2 % du forfait pour les salariés concernés) s’applique, sauf accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, fixant une autre limite.

A noter !

Depuis 2019 et la loi Avenir professionnel, les entreprises de + de 50 salariés ne bénéficient plus de fonds mutualisés pour financer leur Plan de développement des compétences. L’entreprise dispose de la possibilité d’effectuer des versements volontaires auprès de son opérateur de compétences dans le cadre d’une offre de services dédiée.

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Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) permet à l’entreprise d’anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles et d’adapter les compétences des salariés pour faire face à ces évolutions.

Les entreprises occupant 300 salariés ou plus doivent engager des négociations sur ce thème au moins tous les trois ans. Celles de moins de 50 salariés peuvent bénéficier d’un dispositif d’appui-conseil financé en tout ou partie par l’OPCO 2i.

Les obligations pour l’entreprise

  • Les entreprises employant moins de 300 salariés peuvent prendre l’initiative
    • de mettre en place une GPEC.
  • Celles de 300 salariés et plus ont l’obligation de négocier tous les 4 ans
    • sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers et en particulier, sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Contenu de l’accord GPEC pour les entreprises de plus de 300 salariés 

La négociation doit porter sur :

  • La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées,
    • en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés
  • Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise,
    • qui doivent, en cas d’accord, faire l’objet d’un chapitre spécifique
  • Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences,
    • en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation ;
  • Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages
    • ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée
  • Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.
  • Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

Cette négociation peut également porter sur :

  • Les matières concernant un accord portant sur l’information-consultation du Comité sociale et économique (CSE) en cas de licenciements économiques
  • La qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques
  • Les modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l’entreprise
  • Les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l’échelle des territoires où elle est implantée
  • La mise en place de congés de mobilités
  • La formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et La transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l’alternance, ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés.

Consultation des représentants du personnel : informations à transmettre

Chaque année (ou selon la périodicité définie par un accord d’entreprise dans la limite de 3 ans), l’employeur doit consulter les représentants du personnel sur trois grandes thématiques :

  • Les orientations stratégiques de l’entreprise,
  • La situation économique et financière de l’entreprise,
  • La politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Contenu de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi

Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi, les représentants du personnel sont notamment consultés sur :

  • L’évolution de l’emploi,
  • Les qualifications,
  • Le programme pluriannuel de formation,
  • Les actions de formation envisagées par l’employeur,
  • L’apprentissage,
  • Les conditions d’accueil en stage

Afin de préparer ces consultations, l’employeur met à la disposition des représentants du personnel un certain nombre d’informations notamment :

  • Le plan de développement des compétences,
  • Les modalités de mise en œuvre dans l’entreprise :
    • du contrat de professionnalisation, de la reconversion ou promotion par alternance « Pro-A » et du Compte personnel de formation (CPF),
  • Le nombre de bénéficiaires de l’entretien professionnel
  • Les politiques en faveur de l’apprentissage
  • L’accord ou le plan d’actions pour l’égalité professionnelle
  • Les actions en faveur de l’emploi et de la formation des travailleurs handicapés

Base de données économiques et sociales (BDES)

Afin de préparer les différentes consultations, l’employeur met à la disposition des représentants du personnel un certain nombre d’informations, via la base de données économiques et sociales (BDES), obligatoire dans toutes les entreprises de 50 salariés et plus.

S’agissant plus particulièrement de la formation, la BDES doit notamment comporter, en l’absence d’accord définissant le contenu de celle-ci, les informations figurant dans le tableau ci-dessous pour l’année en cours, les 2 années précédentes et, éventuellement, les 3 années à venir.

Entreprises de 50 salariés et+Entreprises de 300 salariés et +
Investissements en formation de l’entreprise et publics concernésEn plus des informations figurant dans la colonne ci-contre
Informations relatives à l’entretien
professionnel et nombre des salariés ayant bénéficié de l’abondement « correctif » + sommes versées à ce titre
Décomposition par type de stages à titre d’exemple : adaptation, formation professionnelle, entretien ou perfectionnement des connaissances
Bilan, pour l’année antérieure et l’année en cours, des conditions de mise en oeuvre des contrats d’alternance :
– Emplois occupés pendant et à l’issue
de leur action de professionnalisation,
– Effectifs intéressés par âge, sexe et
niveau initial de formation
– Résultats obtenus en fin d’action de
professionnalisation et conditions
d’appréciation et de validation.
Apprentissage : nombre de contrats d’apprentissage conclus dans l’année
Bilan de la mise en oeuvre du Compte
personnel de formation.

A noter

Les ordonnances «Travail» ont modifié les règles relatives à l’information et à la consultation des représentants du personnel : désormais, le contenu, la périodicité et les modalités de déroulement des consultations sont définies, en principe, par voie d’accord collectif, les dispositions du Code du travail ne s’appliquant qu’en l’absence d’accord. Il en est de même du contenu et du fonctionnement de la BDES qui peuvent désormais être négociés au sein de l’entreprise ou, pour les entreprises de moins de 300 salariés, au niveau de la branche.

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