Évaluation des compétences

Quelle que soit votre situation sur le marché de l'emploi, salarié ou demandeur d'emploi, il existe des dispositifs pour faire le point ou bénéficier de conseils afin d'évoluer dans votre parcours professionnel. Nous vous les exposons ci-dessous.

Le bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet de permettre à des salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Il est réalisé par un prestataire de bilan de compétences.

Le parcours professionnel du salarié est passé en revue afin de :

  • Faire le point sur ses expériences professionnelles et personnelles
  • Repérer et évaluer ses acquis liés au travail, à la formation et à la vie sociale
  • Mieux identifier ses savoirs, compétences et aptitudes
  • Déceler ses potentialités inexploitées
  • Recueillir et mettre en forme les éléments permettant d’élaborer un projet professionnel ou personnel
  • Gérer au mieux ses ressources personnelles
  • Organiser ses priorités professionnelles
  • Mieux utiliser ses atouts dans des négociations d’emploi ou dans des choix de carrière.

Déroulement du bilan de compétences

Le bilan contient 3 phases :

  • La phase préliminaire
    • qui a pour objet d’analyser la demande et le besoin de la personne. 
  • La phase d’investigation
    • qui vise à permettre la construction d’un projet professionnel pertinent. 
  • La phase de conclusion
    • qui permet au bénéficiaire de recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels, notamment par la mobilisation de l’outil formation.

Public éligible et modalités d’accès à la prestation

Tout salarié sans conditions d’ancienneté -ou demandeur d’emploi- peut suivre des actions de bilan de compétences dans le cadre :

  • Du compte personnel de formation :
    • Les actions de formation permettant de réaliser un bilan de compétences font partie des prestations de formation éligibles au CPF.
  • Du plan de développement des compétences (uniquement pour les salariés). 

Durée

La durée en principe n’excède pas 24h.   

Signature d’une convention tripartite

Lorsque le bilan est réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences, une convention tripartite doit être conclue entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire de bilans de compétences.

Cette convention comporte les mentions suivantes :

  • L’intitulé, l’objectif et le contenu de l’action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulement et de suivi du bilan ainsi que les modalités de mise des résultats détaillés et du document de synthèse ;
  • Le prix et les modalités de règlement.

Le salarié dispose d’un délai de 10 jours à compter de la transmission par l’employeur du projet de convention pour accepter celle-ci en apposant sa signature. L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus de conclure la convention.

Les informations demandées au bénéficiaire dans le cadre du bilan doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’objet de celui-ci. La communication des résultats détaillés du bilan ne peut se faire qu’avec l’accord du salarié.

Recours à un prestataire de bilan de compétences 

Quel que soit le dispositif mobilisé pour financer le bilan de compétences (Compte personnel de formation ou plan de développement des compétences), celui-ci ne peut être réalisé qu’avec l’accord du salarié et par un organisme extérieur à l’entreprise. Les employeurs ne peuvent donc réaliser eux-mêmes des bilans de compétences pour leurs salariés.

Le conseil en évolution professionnelle

Réalisé gratuitement à l’extérieur de l’entreprise par des opérateurs spécifiques, le Conseil en évolution professionnelle (CEP) est une aide à l’élaboration et à la concrétisation de projets d’évolution professionnelle. Ouvert à tous les actifs (salariés, demandeurs d’emploi…), le Conseil en évolution professionnelle (CEP) vise un objectif : permettre à chacun d’améliorer sa qualification, d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.

Liste des opérateurs

Pour les demandeurs d’emploi, ce conseil est délivré :

  • Par Pôle emploi, l’APEC, les missions locales et Cap emploi qui sont habilités par la loi pour intervenir sur ce public.

Pour les salariés (actifs occupés) :

  • Par certains opérateurs régionaux qui ont été sélectionnés et financés par France compétences dans le cadre d’un marché public :
    • Auvergne-Rhône-Alpes : CIBC Auvergne-Rhône-Alpes ;
    • Bretagne : Catalys Conseil ;
    • Bourgogne-Franche-Comté : CIBC Bourgogne sud ;
    • Centre-Val-de-Loire : Tingari ;
    • Grand Est : CIBC 54 (CCI Formation EECS) ;
    • Hauts-de-France : Tingari ;
    • Île-de-France : Tingari ;
    • Normandie : Catalys Conseil ;
    • Nouvelle-Aquitaine : CIBC 33 ;
    • Occitanie : CIBC du Tarn / Centre Occitanie ;
    • Pays-de-la-Loire : Catalys Conseil ;
    • Provence-alpes-côte d’azur : CIBC Alpes Provence ;
    • Guadeloupe : CIBC Guadeloupe ;
    • Martinique : Aksis ;
    • Mayotte : Apifpam CIBC océan indien

A noter !

L’APEC est également habilité sur le plan national à délivrer des CEP à destination des salariés cadres, de même que Cap Emploi pour les salariés en situation de handicap.

Les 3 niveaux de services de la prestation CEP 

  • Niveau 1 : Accueil individualisé
    • L’accueil individualisé permet d’analyser la demande de la personne et d’identifier, si nécessaire la structure la mieux à même de lui proposer un service adapté à son besoin. Dans ce cadre, le salarié peut accéder à un certain nombre d’informations sur les emplois, les compétences, les qualifications, les formations…
    • L’objectif est de lui permettre de mieux appréhender son environnement professionnel et l’évolution des métiers au niveau local. A ce stade, le salarié doit être en capacité d’analyser sa situation professionnelle et de décider de poursuivre ou non ses démarches
  • Niveau 2 : Conseil personnalisé
    Adapté à la situation de la personne, à son besoin et à son degré d’autonomie, le conseil personnalisé est dispensé par un référent désigné au sein de l’opérateur. A ce niveau de prestation, il s’agit de permettre au salarié de :
    • Clarifier sa demande et préciser ses priorités en matière d’évolution professionnelle ;
    • Repérer ses compétences (compétences transférables dans le cadre d’une mobilité, celles à acquérir – notamment par la formation – pour améliorer sa qualification et favoriser son évolution professionnelle…)
    • Connaître les emplois correspondant à ses compétences ou, en complétant celles-ci, les emplois qu’il pourrait occuper
    • Bénéficier d’une méthodologie de construction du projet professionnel
    • Définir son projet professionnel et d’en apprécier la faisabilité ;
    • Formaliser son projet d’évolution professionnelle
  • Niveau 3 : Accompagnement personnalisé dans la mise en œuvre du projet.
    Lorsque le projet d’évolution professionnelle est défini, le salarié peut bénéficier d’un accompagnement par le référent désigné au sein de l’opérateur. Ensemble, ils définissent un plan d’actions :
    • Étapes et objectifs intermédiaires pour la réalisation du projet
    • Actions à conduire pour chacune de ces étapes
    • Le cas échéant, parcours de formation à déployer
    • Dispositifs et prestations à mobiliser
    • Plan de financement
    • Et, à titre indicatif, calendrier prévisionnel

Modalités de réalisation

Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) se déroule en dehors de votre temps de travail. Vous êtes libre d’informer ou non votre employeur de cette démarche.
Le CEP peut s’articuler avec le contenu de l’entretien professionnel réalisé dans votre entreprise.

Pour en savoir plus

Rendez-vous sur le site dédié au Conseil en évolution professionnel mon-cep.org

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel permet d’identifier les compétences des salariés, de repérer leurs potentiels (expertises et savoir-faire, fonctions pour lesquelles ils manifestent de l’intérêt…), leur implication, leurs souhaits, leurs difficultés, leurs besoins de développement des compétences et les évolutions professionnelles envisageables.

L’entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié (objectifs en termes de production, de chiffre d’affaires…). Tous les 6 ans, c’est aussi l’occasion de faire le point sur le parcours professionnel du salarié (évolution, formations suivies, éléments de certifi cation obtenus…).

Modalités de réalisation

Pour qui ? Quand ?A faire
Salarié recruté avant le 7 mars 20141er entretien : avant le 07 mars 2016
2nd entretien : avant le 07 mars 2018
3ème entretien : avant le 07 mars 2020
Proposer l’entretien professionnel tous les 2 ans (sauf aménagement du calendrier par accord de branche ou d’entreprise)
Salarié recruté à compter du 7 mars 2014Dès l’embaucheInformer le nouveau salarié qu’il bénéficiera au moins tous les deux ans d’un entretien professionnel
Tout salariéDate d’embauche datant de + de 2 ansProposer l’entretien professionnel à renouveler tous les deux ans
Après 6 ans d’ancienneté dans l’entreprise (à partir du 7 mars 2020 pour les salariés présents dans les effectifs au 7 mars 2014 ou 6 ans à compter de la date d’embauche postérieure au 07 mars 2014)
Tout salarié quelque soit la taille de l’entrepriseSur la période Mars 2020/Décembre 2020Faire l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salairé (bilan d’étape des 6 ans)
Salarié dans entreprises de + de 50 salariés équivalent temps pleinSur la période Mars 2020/Décembre 2020Envisager l’abondement correctif en cas de non-respect des critères légaux

Mise en œuvre de l’entretien

AVANT : Préparer l’entretien

  • Le temps
    • Planifier et préparer les entretiens en amont de l’élaboration du plan de formation.
    • Prévoir une durée d’entretien d’au moins 1h à 1h30, pendant le temps de travail des salariés concernés.
    • Prévenir le salarié suffisamment à l’avance de la date de l’entretien afin qu’il dispose de temps nécessaire pour se préparer.
  • Le lieu
    • Choisir un lieu calme et convivial.
    • S’assurer préalablement de la qualité de son environnement.
    • Passer la consigne : ne pas déranger.
  • La posture
    • Accueillir le salarié, le mettre à l’aise.
    • Définir les objectifs de l’entretien et ses étapes.
    • Conduire l’entretien.
    • Laisser le salarié s’exprimer.
    • Le solliciter sur ses souhaits.
    • Reformuler chaque fois que nécessaire.
    • Savoir conclure.

PENDANT : les points à aborder pendant l’entretien

  • Etape 1 : bilan de la période écoulée
    • Bilan des actions de formation réalisées.
    • Constat de la progression du salarié dans l’emploi et dans l’entreprise
  • Etape 2 : analyse des besoins
    • Besoins de l’entreprise actuels et futurs en termes de compétences et d’emploi. •
    • Souhaits du salarié en termes de compétences et d’évolution professionnelle.
  • Etape 3 : évolutions envisageables
    • Analyse des étapes nécessaires qui permettront d’élaborer le projet professionnel.
    • Informer sur le conseil en évolution professionnelle.

APRES : Formaliser, tracer, suivre

  • Pour formaliser et garantir une traçabilité de ce temps d’échange, cet exercice s’accompagne :
    • D’une convocation.
    • D’un compte-rendu d’entretien, signé par les deux parties. Celui-ci doit refléter les échanges lors de l’entretien et devra être réalisé dans des délais courts (maximum : 1 mois).
    • De la transmission des résultats à sa hiérarchie.
    • De l’exploitation des informations recensées.
    • De l’information au salarié des décisions prises à la suite de son entretien.

Les informations recueillies à l’occasion de l’entretien doivent être conservées afin de préparer les entretiens professionnels à venir et d’établir l’état des lieux récapitulatif.

État des lieux récapitulatifs tous les 6 ans

Il existe un « droit d’option », limité dans le temps, pour les règles applicables à l’état des lieux des 6 ans dans le cadre de l’entretien professionnel.

Ainsi jusqu’au 31 décembre 2020, l’employeur peut justifier de l’accomplissement de son obligation « d’état des lieux du parcours professionnel » (bilan à 6 ans) du salarié de deux manières différentes :

  • 1ère possibilité : on applique la règle issue de la loi du 5 mars 2014,
    • en démontrant que le salarié a bénéficié dans les délais des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures suivantes :
      • 1° avoir suivi au moins une action de formation
      • 2° avoir acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience
      • 3° avoir bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle
  • 2ème possibilité : on applique la règle issue de la loi du 5 septembre 2018,
    • en démontrant que le salarié a bénéficié des entretiens prévus dans les délais et d’au moins une formation autre que celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires (définition de la formation obligatoire).

Ce droit d’option peut être exercé pour tous les entretiens d’état des lieux qui seront organisés au plus tard le 31 décembre 2020.

A noter !

Si l’état des lieux était réalisé à partir du 1er janvier 2021 (soit avec du retard pour des salariés présents dans les effectifs en mars 2014), alors seule la 2ème possibilité serait applicable. Il s’agit donc d’un droit d’option limité dans le temps.

Abondement correctif 

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si au cours des 6 dernières années, le salarié n’a pas bénéficié des règles détaillées ci-dessus, un abondement de 3 000 € est inscrit au Compte personnel de formation (CPF) du salarié concerné. Cette somme est versée par l’entreprise à la Caisse des dépôts et consignations, sur une plate-forme de services en cours de création courant 2020. Le salarié est informé de ce versement.

Personnes en charge de mener l’entretien professionnel

L’entretien professionnel peut être mené par le chef d’entreprise, un gestionnaire des ressources humaines, un responsable de formation, un encadrant ou toute autre personne compétente pour mener ce type d’entretien et disposant des informations nécessaires tant sur le salarié que sur l’entreprise. Le choix de la personne chargée de conduire l’entretien professionnel est fixé par l’entreprise et dépend de son organisation et des moyens mobilisables